Ar darbdavys gali neišleisti pas gydytoją darbo metu?

Ar darbdavys gali neišleisti pas gydytoją darbo metu?

2014-07-17
Šiuo metu dirbame 5 darbo dienas per savaitę (40 val.). Norėdami išeiti iš darbo pas gydytojus ar kitais būtinais atvejais, rašome personalo vadovo vardu prašymą, nurodydami, kiek valandų nebūsime darbe ir kada atidirbsime.

Dabar mūsų vadovai tvirtina, kad toks išleidimas darbo metu yra teisiškai negalimas, jei norėsime darbo metu išeiti būtinais reikalais, turime pasirašyti naują darbo sutartį, kur sutiktume dirbti pagal suminę darbo laiko apskaitą. Ar darbdavys teisus? Jei nesutiksime su sumine darbo laiko apskaita, ar tikrai neturėsime jokios galimybės išeiti pas gydytojus ar kitais būtinais atvejais?

Į DELFI skaitytojos klausimą, kaip turėtų būti sureguliuoti darbo santykiai, siekiant išvengti atsakomybės už pravaikštas, atsako kontoros D LEGALS teisininkė Akvilė Dobromilskytė.

Siekiant išsamiai atsakyti į aukščiau pateiktą skaitytojo klausimą, pirmiausia, reikėtų individualiai paanalizuoti lokalinius skaitytojo darbovietės aktus (darbo sutartį, darbo tvarkos taisykles, kolektyvinę sutartį, jei tokia yra sudaryta ir pan.). Atsižvelgiant į tai, kad tinkamiausiam sprendimui pateikti mums trūksta informacijos, kontoros D LEGALS teisininkė A. Dobromilskytė žemiau pateikia apibendrintą informaciją apie darbo laiko režimą, struktūrą, su ne viso darbo laiko nustatymo tvarka bei trukme susijusias sąlygas ir kt.
Darbo laiko režimas yra nustatomas darbo tvarkos taisyklėse, kurias tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais. Darbo laiko režimas yra neatsiejama įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tvarkos dalis, privaloma kiekvienam darbuotojui. Be labiausiai paplitusio įprasto režimo, kai yra dirbama 5 darbo dienas per savaitę po 8 darbo valandas su iki 2 valandų trukmės pertrauka pailsėti ir pavalgyti, dirbant viena pamaina, yra išskirtini ir kiti mažiau populiarūs darbo laiko režimai: individualus, lankstusis, pamaininis darbas, neterminuota darbo diena, suskaidyta darbo diena, darbo laiko režimas esant suminei darbo laiko apskaitai ir t.t.
Kontoros D LEGALS teisininkė A. Dobromilskytė nurodo, jog tiek darbuotojui, tiek darbdaviui yra pravartu žinoti, koks laikas įeina į darbo laiką, o koks neįeina. Vadovaujantis Darbo kodekso (DK) 143 str., darbo laiką sudaro faktiškai dirbtas laikas, budėjimas darbe ir namuose, tarnybinės komandiruotės, tarnybinės kelionės į kitą vietovę laikas, laikas, reikalingas darbo vietai, darbo įrankiams, saugos priemonėms paruošti ir sutvarkyti, pertraukos darbe, pagal norminius teisės aktus įskaitomos į darbo laiką, privalomų medicininių apžiūrų laikas, stažuotė, kvalifikacijos kėlimas darbovietėje ar mokymo centruose, nušalinimo nuo darbo laikas, jeigu nušalintas darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbovietėje tvarkos, prastovos laikas, kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai.
Į darbo laiką neįeina pravaikšta, neatvykimas į darbą administracijos leidimu, valstybinių, visuomeninių ar piliečio pareigų atlikimas, karinė tarnyba arba mokomosios karinės pratybos, nedarbingumo laikas, pertraukos pailsėti ir pavalgyti, kasdieninis (tarp pamainų), kassavaitinis poilsis, šventės, atostogos, kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai.
Pažymima, jog skaitytojo nurodyta suminė darbo laiko apskaita, teisininkės nuomone, nėra vienintelis pateiktos situacijos sprendimo būdas. Visų pirma, darbuotojai gali naudotis neatvykimu į darbą administracijos leidimu. Vadovaujantis DK 143 straipsnio 2 dalies 2 punktu, neatvykimas į darbą administracijos leidimu nėra įskaitomas į darbo laiką, todėl už jį nemokamas atlyginimas. Taip pat darbuotojas nėra įpareigotas ir darbdavys negali reikalauti atidirbti už valandas ar dienas neatvykus į darbą administracijos leidimu. DK ar kiti norminiai teisės aktai nenumato pagrindų bei nereglamentuoja minėto neatvykimo į darbą trukmės - ji yra nustatoma šalių susitarimu arba lokaliniais teisės aktais. Atvejais, kai administracijos leidimas neduodamas, ir esant poreikiui darbuotojui dirbti trumpesnį darbo laiką negu įprasta darbo laiko trukmė, egzistuoja dar ir kitos teisinės įforminimo galimybės: (i) suminė darbo laiko apskaita; (ii) ne visas darbo laikas; (iii) kitos galimybės (tėvadieniai, apmokamos atostogos, neapmokamos atostogos ir kt.).
Darbdavys, siekdamas įvesti suminę darbo laiko apskaitą, turi atsižvelgti į darbuotojų atstovų nuomonę. Suminė darbo laiko apskaita gali būti įvedama įsakymu ar kitu tvarkomuoju dokumentu arba pagal tvarką, aprašytą kolektyvinėje sutartyje.
Pažymėtina, jog suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko režimas negali būti taikomas asmenims iki 18 metų, taip pat ne visą darbo laiką dirbantiems darbuotojams. Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms moterims, darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų, arba kurie vieni augina vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, ir neįgaliems suminės darbo laiko apskaitos darbo režimas gali būti taikomas tik su jų sutikimu.
Ne visas darbo laikas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui bei nustatomas šalių susitarimu sudarant darbo sutartį ar jau sutarties vykdymo metu. Vadovaujantis DK 146 str., ne visas darbo laikas privalo būti nustatytas, jei to pareikalauja darbuotojas jaunesnis nei 18 metų amžiaus, darbuotojas dėl jo sveikatos būklės pagal sveikatos įstaigos išvadą, nėščia moteris, neseniai pagimdžiusi ar auginanti vaiką, kol jam sukaks vieneri metai, krūtimi maitinanti moteris ar darbuotojas, auginantis vaiką iki 3 metų arba vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, neįgalus darbuotojas pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos išvadą, darbuotojas, slaugantis sergantį pagal sveikatos įstaigos išvadą šeimos narį.
Pagal 2004 m. lapkričio 29 d. Vyriausybės nutarimą Nr. 1508, kuriuo patvirtinta ne viso darbo laiko nustatymo tvarka, ne visas darbo laikas gali būti nustatytas, kai darbuotojas priimamas į darbą (sudarant darbo sutartį), taip pat vėliau (pakeičiant darbo sutartį). Taigi, ne viso darbo laiko sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje. Darbuotojas arba jo įgaliotas asmuo teikia darbdaviui rašytinį prašymą nustatyti ne visą darbo laiką, o darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo išnagrinėti ir raštu informuoti darbuotoją ne vėliau kaip kitą darbo dieną po prašymo gavimo dienos, jeigu prašyme nėra nurodyta ne viso darbo laiko nustatymo data. Jei darbuotojo teikia rašytinį prašymą nustatyti ne visą darbo laiką šalių susitarimu, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo išnagrinėti ir apie priimtą sprendimą raštu informuoti darbuotoją ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo prašymo gavimo dienos. Nepranešus apie sprendimo priėmimą, laikoma, kad prašymas atmestas. Pažymėtina, jog darbdaviui su darbuotoju nepavykus susitarti, ginčai turi būti nagrinėjami individualiems darbo ginčams nagrinėti nustatyta tvarka (DK XIX skyrius).
Būtina pažymėti, jog darbas ne viso darbo laiko sąlygomis nesukelia jokių darbo teisių apribojimų. Darbuotojams priklauso visos kasmetinės mokamos atostogos, visas jų darbo laikas įskaičiuojamas į stažą, jie turi teisę į kvalifikacijos kėlimą ir profesinę karjerą bei teisę gauti išmokas ir premijas pagal darbo įstatymus ir vietinius norminius aktus, išskyrus tai, kad darbo užmokestis skaičiuojamas proporcingai dirbtam laikui. Pažymėtina, jog ne visas darbo laikas gali būti nustatomas tiek kaip ne visa darbo savaitė, tiek kaip ne visa darbo diena, tiek kaip šių abiejų formų kombinacija (sumažinamas darbo dienų per savaitę ir darbo valandų per dieną (pamainą) skaičius, priklausomai kaip bus susitarta darbo sutartyje.
Kontoros D LEGALS teisininkė A. Dobromilskytė nurodo, kad kita galimybė, esant poreikiui darbuotojui dirbti trumpesnį darbo laiką negu įprasta darbo laiko trukmė yra tėvadieniai bei atostogos. Vadovaujantis DK 214 straipsniu, darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Šių vadinamų tėvadienių tikslas – auginantiems vaikus tėvams suteikti papildomą poilsio dieną, kad tėvai pabūtų kartu su vaikais, galbūt aplankytų sveikatos priežiūros įstaigas ar išspręstų kitus vaikams svarbius klausimus. Svarbu atkreipti dėmesį ir į tai, kad šią poilsio dieną, gali paimti ir mama, ir tėtis. Taip pat darbuotojams, auginantiems bendrojo ugdymo mokykloje besimokantį vaiką iki dvylikos metų, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Tėvadienius apmoka darbdavys.

Darbuotojas, norėdamas pasiimti laisvą dieną su vaiku susijusių klausimų sprendimui, turėtų rašyti prašymą darbdaviui. Konkreti tokio tipo laisvadienio suteikimo tvarka nustatoma darbuotojo ir darbdavio susitarimu.
Kitas būdas įforminti laikiną darbuotojo nebuvimą darbe, kaip jau buvo minėta, yra apmokamos ir neapmokamos atostogos.
Už pirmuosius atostogų metus kasmetinės apmokamos atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos, bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu.
Suteikiant atostogas rašomas įsakymas, kuriame nurodoma už kuriuos darbo metus suteikiamos atostogos, išėjimo į atostogas ir grįžimo po atostogų diena. Nemokamos atostogos, įtvirtintos DK 184 straipsnyje, yra viena iš tikslinių atostogų rūšių, už jas nėra kompensuojama, nėra mokamas vidutinis darbo užmokestis ar kitos išmokos. Nemokamos atostogos gali būti suteikiamos tik darbuotojo reikalavimu, šių atostogų suteikimo tvarka nėra tiksliau reglamentuojama, todėl taikytina bendroji taisyklė, kad įgyvendindami savo teises bei vykdydami pareigas, darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles bei veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų.
Apibendrinant visa tai, kas aukščiau išdėstyta bei į tai, kad darbo santykiai yra reglamentuojami tiek centralizuotais teisės aktais, tiek lokaliniais, nepriklausomai nuo to ar darbuotojai sutinka su darbo laiko režimu esant suminei darbo apskaitai, ar ne, esant DK 146 str. 1 dalies 2–6 punktuose, 165 str., 214 str. išvardintiems atvejams, darbdaviui atsiranda pareiga sutrumpinti darbo laiką. Visais kitais atvejais darbuotojas, norėdamas darbo metu nusišalinti nuo darbo, turėtų iš anksto dėl to susitarti su darbdaviu.
Vis dėlto, norint skaitytojui pasiūlyti palankiausią situacijos sprendimo būdą, reikėtų individualiai paanalizuoti pateiktą atvejį, atsižvelgiant tiek į individualią darbuotojo teisinę padėtį, tiek į darbdavio veiklos bei išleistų norminių aktų specifiką.

Šaltinis: delfi.lt
Ieškote darbuotojo?
Pasitarkime
+370 609 93299
Profesionali patyrusių Dirba.lt specialistų pagalba surandant darbuotojus